Lebensphasenorientiertes Arbeiten

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Als Expert:innenorganisation im Bereich Forschung und Entwicklung baut sich unser Erfolg auf dem Know-How unserer Mitarbeiter:innen auf, weshalb wir laufend in Mitarbeiter:innenbindung investieren, um die Fluktuation auf bestehendem niedrigen Niveau zu halten.
Was zahlreiche Studien belegen, haben auch wir festgestellt: Flexibilität und möglichst große Gestaltungsspielraum der Arbeitszeit sind die zentralen Parameter für die Job-Zufriedenheit!
Life-Balance steht also bei allen umgesetzten Maßnahmen im Fokus: es geht darum, so viel Flexibilität zu bieten, dass auf unterschiedliche Lebensphasen spontan reagiert werden kann, dauerhafte Überforderung vermieden wird und gleichzeitig die individuellen Kompetenzen aller für das Unternehmen erhalten bleiben. Denn diese Kompetenzen sichern den wirtschaftlichen Erfolg!
So erheben wir die Bedarfe:
Das Mitarbeiter:innengespräch bildet als strukturelles Instrument die Basis, im Leitfaden werden konkret die persönlichen Zukunftsvisionen und berufsrelevante private Rahmenbedingungen angesprochen.
Noch wichtiger sind aber die laufenden Gespräche zwischen Mitarbeiter:innen, Führungskräften und HR-Verantwortlicher, in denen aktuelle Themen und Veränderungen offen diskutiert werden und Lösungen entwickelt werden.
Ergänzt werden diese Gespräche durch Evaluierung mittels interner online-Umfragen zu bestimmten Themen (Bsp. Home Office, Resilienz).

Folgende Maßnahmen/Programme setzen wir erfolgreich ein:
• Gleitzeitmodell: sehr großzügiger Rahmen mit viel Spielraum für individuelle Anpassungen
• Sabbaticalmodell: attraktive Rahmenbedingungen ermöglichen geplante längere Auszeiten auf Wunsch
• Individuelle Teilzeitmodelle: 48% aller Mitarbeiter:innen arbeiten Teilzeit; ein Drittel aller Führungskräfte sind ebenfalls teilzeitbeschäftigt
• Lebensphasenorientierte Arbeitszeit: zeitlich befristete Teilzeitvereinbarungen und Bildungsteilzeiten sind Möglichkeiten, die sehr häufig für die Anpassung an persönliche Rahmenbedingungen umgesetzt werden. Auch Veränderungen der Lage der Arbeitszeit (innerhalb der gesetzlichen Vorschriften) sind kurzfristig möglich.
• Elternkarenzen: 100% aller Jungväter im LCM nehmen Väterkarenz (bis zu 12 Monate) in Anspruch. Eine geringfügige Beschäftigung wird häufig vereinbart, damit kann eine Expert:innenfunktion oder Führungsfunktion durchgängig wahrgenommen werden.
• Home Office: Unabhängig von den notwendigen Reaktionen auf die Pandemie hat sich das Unternehmen entschlossen, allen Mitarbeiter:innen dauerhaft Home Office in einem Ausmaß von 50% zu ermöglichen.
• Familienfreundlichkeit: Wir sind seit 2019 mit dem Siegel Familie&Beruf als familienfreundliches Unternehmen ausgezeichnet. Damit wurden die zahlreichen Maßnahmen honoriert, die wir dauerhaft umsetzen, um eine ausgeglichene Life-Balance zu ermöglichen.
• Betriebliche Gesundheitsförderung: Bewegung fördert das Wohlbefinden, die Leistungsfähigkeit und auch das Zusammengehörigkeitsgefühl. Deshalb organisieren wir für unsere Mitarbeiter:innen regelmäßige Angebote, wie Lauftraining in der Mittagspause, Yoga am Morgen, Resilienztrainings, Wirbelsäulenscreening und -training und natürlich die gemeinsame Teilnahme an (Lauf-)Bewerben. Eingeschränkt durch die Pandemie haben wir auf online-Trainings umgestellt, was sehr gut angenommen wurde. Die Rückmeldungen belegen, dass die Angebote gut ins Familienleben integrierbar und deshalb so beliebt sind.
• Monitoring: Im jährlichen Personalbericht werden Kennzahlen berichtet, die den Erfolg der Maßnahmen belegen (Fluktuation, Zugehörigkeitsdauer, Karenzen, Teilzeitquoten…)

Die nächsten Schritte:
Im Jahr 2022 steht die Rezertifizierung für „Familie & Beruf“ auf der Agenda. Auch wenn die Pandemie manche Dinge erschwert, wollen wir unsere eigenen Maßnahmen erfolgreich umsetzen.

Zusätzlich dazu wurde schon Anfang 2021 ein extern begleitetes Projekt gestartet mit dem Ziel, Personalmaßnahmen zu identifizieren, die jetzt eingeleitet werden um langfristig die entsprechenden Personalressourcen und Kompetenzen zur Verfügung zu haben und weiterhin ein sicherer Arbeitgeber zu sein. Themen dabei sind die Auswirkungen von Lebensphasen auf die Arbeitsgestaltung, die Identifizierung von zukünftig erforderlichen Kompetenzen, aber auch die unterschiedlichen Bedürfnisse verschiedener Generationen.
Eine umfassende Evaluierung der Ist-Situation, Interviews von Fokusgruppen und eine Gesamtevaluierung wurden bereits durchgeführt und ausgewertet. Viele der abgeleiteten Maßnahmen stehen in direktem Bezug zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und werden entlang eines Umsetzungsplanes realisiert.

Fazit:
Familienfreundlichkeit ist kein Projekt, sie ist ein Ziel, das ständig im Auge behalten werden muss und das laufende Entwicklung fordert. Sie bildet eine wesentliche Säule für Mitarbeiter:innenbindung und damit für den wirtschaftlichen Erfolg, Knowhow-Sicherung und die Basis für die Freude an der Arbeit. Eben diese Basis wollen wir nachhaltig sichern und beziehen daher alle Ebenen mit ein und berücksichtigen die unterschiedlichen Bedürfnisse. Das setzt eine hohe Aufmerksamkeit für die Mitarbeiter:innen voraus, was sich unserer Erfahrung nach auf allen Ebenen bezahlt macht!



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